audit - účtovníctvo - podnikové poradenstvo

Povinnosti zamestnávateľa počas pandémie koronavírusu SARS-CoV-2

20.3.2020 18:39

V prvom kroku je potrebné klasifikovať dôvod neprítomnosti zamestnanca v práci a na základe neho následne postupovať v zmysle platnej legislatívy a odporúčaní jednotlivých orgánov. V praxi môžu nastať tieto prípady:

  1. U zamestnanca bolo potvrdené ochorenie typu COVID-19;
  2. Zamestnancovi bola nariadená domáca karanténa;
  3. Zamestnanec zostal doma s deťmi z dôvodu uzatvorenia predškolského alebo školského zariadenia;
  4. Zamestnanec nenastúpil do práce z dôvodu, že prevádzka bola uzatvorená;
  5. Zamestnanec nenastúpil do zamestnania z dôvodu, že sa obáva o svoje zdravie;
  6. Iné;

Prvý a druhý bod:

Ak bolo u zamestnanca potvrdené ochorenie COVID-19 alebo bola zamestnancovi nariadená povinná domáca karanténa, postupuje sa v  zmysle § 144 ods. 2 Zákonníka práce, kde prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať.

V prípade preukázania prekážky v práci (klasická „PN“) má zamestnanec v zmysle zákona č. 462/2003 Z. z. nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa  počas prvých 10 dní karanténneho opatrenia a to vo výške 25 % denného vymeriavacieho základu počas prvých troch dní karantény a 55 % od štvrtého do desiateho dňa karantény (za predpokladu, že nemá príjem z uvedeného zamestnania). Od jedenásteho dňa má zamestnanec, za predpokladu absencie príjmu, nárok na nemocenské podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu.

V prípade, ak zamestnanec nevyužije možnosť uplatnenia dočasnej práceneschopnosti, môže zamestnávateľ zvoliť jednu z nasledujúcich možností:

  • práca z domu - zamestnávateľ a zamestnanec majú možnosť dohodnúť sa na dočasnom výkone práce z bydliska zamestnanca. V prípade ak pracovná zmluva takéto miesto výkonu práce neobsahuje, mala by sa dojednať jej zmena. Ak je zamestnanec už v izolácii doma (s cieľom aby sa predišlo šíreniu ochorenia COVID-19), prípadne ak nie je zmenu zmluvných podmienok možné vykonať písomne, je dôležité túto skutočnosť zachytiť iným preukázateľným spôsobom, napr. e-mail. Práca z domu sa nemusí použiť len u zamestnancov, kde je určité riziko, že už mohli byť nakazení alebo ktorí sú už v izolácii, ale aj s cieľom zníženia počtu zamestnancov v práci – napr. zvýšenie ochrany zamestnancov, ktorí dochádzajú z väčších vzdialeností a používajú hromadné dopravné prostriedky, ochrana zamestnancov, ktorí sa starajú o staršie osoby, pre zamestnancov s deťmi, ak sú zatvorené školy, pre zamestnancov na pracoviskách „open space“, kde je vyššia koncentrácia osôb na jednom pracovisku.
  • čerpanie dovolenky - zamestnávateľ môže určiť čerpanie dovolenky zamestnancovi len za podmienok ustanovených Zákonníkom práce. Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce je pri určovaní dovolenky potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Podľa § 111 ods. 4 Zákonníka práce čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. V prípade prevencie šírenia COVID-19 ide nepochybne o výnimočnú situáciu.
  • čerpanie náhradného voľna - ak má zamestnanec nevyčerpané náhradné voľno, do úvahy pripadá aj určenie čerpania náhradného voľna (podmienky viď. § 121 a § 122 Zákonníka práce).
  • ďalšie prekážky v práci na strane zamestnanca – podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi aj pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr.

Tretí bod:

Ak zamestnanec zostane doma s dieťaťom do 11. roku jeho veku (10 + 364 dní), má nárok na ošetrovné (OČR). V zmysle vyhlásenia sociálnej poisťovne bude rodičom preplatené ošetrovné počas celej doby trvania platnosti rozhodnutia o uzatvorení škôl, t. j. 14 dní. Ak je dieťa staršie ako 10 rokov a 364 dní, môže príslušný lekár potvrdiť ošetrovné, ak si to vyžaduje jeho stav. Neprítomnosť zamestnanca v práci z dôvodu starostlivosti o staršie dieťa, na ktorú sa nevzťahuje inštitút ošetrovania člena rodiny, je potrebné riešiť po dohode so zamestnávateľom iným zákonným spôsobom.

Štvrtý bod:

Ak zamestnávateľ je podnikateľským subjektom, ktorému na základe rozhodnutia Úradu verejného zdravotníctva bolo nariadené uzavrieť počas doby trvania mimoriadnej situácie prevádzku (napr. maloobchodná predajňa s nepotravinovým tovarom, bar, kultúrne zariadenie, wellness centrum a pod.) a zamestnávateľ nemá možnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, môže ísť o prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 Zákonníka práce. Počas prekážky v práci na strane zamestnávateľa patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Ak však zamestnávateľ vymedzí v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, najmenej však 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu nemožno nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa.

Uvedené sa vzťahuje aj na situáciu, ak k uzavretiu prevádzky ako k preventívnemu opatreniu po vyhodnotení rizík pristúpi zamestnávateľ na základe svojho dobrovoľného rozhodnutia.

Piaty bod:

Ak by zamestnanec odmietol prísť do práce, pretože jeho kolega sa vrátil z krajiny, v ktorej je rozšírený koronavírus, jeho neprítomnosť by mohla byť vyhodnotená ako neospravedlnená absencia. Jeho opakovanú (viacdňovú) neospravedlnenú neprítomnosť by mohol zamestnávateľ považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, v dôsledku čoho by s takýmto zamestnancom mohol okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (uvedené však treba posudzovať veľmi individuálne, pretože čo sa považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny, nie je nikde definované). Zároveň by sa počas celej doby neprítomnosti jednalo o neplatené voľno a zamestnanec by si musel doplatiť odvod do zdravotnej poisťovne sám.

Šiesty bod:

Zmena rozvrhu pracovných zmien v dôsledku vypuknutia pandémie

Zamestnávateľ môže pristúpiť z dôvodu preventívneho opatrenia na zmenu rozvrhu pracovných zmien, avšak podľa § 90 ods. 9 Zákonníka práce je rozvrhnutie pracovného času zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Aj v tomto prípade sú však zmeny v rozvrhu práce podmienené rôznymi skutočnosťami ako obsah pracovnej zmluvy, ustanovenia o rovnomernom a nerovnomernom rozvrhovaní pracovného času, o dobe odpočinku.

Odmeňovanie zamestnancov za výkon práce v sťažených podmienkach – policajti, vojaci, lekári a sestry, zdravotnícke zariadenia, lekárne, a ostatní zamestnanci vykonávajúci svoju prácu počas pandémie.

Zákonník práce ustanovuje, že zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce pri vykonávaní pracovných činností, ak tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. rizikovej kategórie a pri ich výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného prostredia vyžaduje, aby zamestnanec používal na zníženie zdravotného rizika osobné ochranné pracovné prostriedky. Ide o činnosti v prostredí, v ktorom pôsobia chemické faktory, karcinogénne a mutagénne faktory, biologické faktory, prach, či fyzikálne faktory, ako napríklad hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie. Obe podmienky, teda zaradenie pracovnej činnosti orgánom verejného zdravotníctva do 3. alebo 4. rizikovej kategórie a potreba používania osobných  ochranných pracovných prostriedkov, musia byť splnené súčasne. Z uvedeného dôvodu sa na zamestnancov vykonávajúcich prácu v čase vyhlásenej mimoriadnej situácie alebo vyhláseného núdzového stavu ustanovenie o vzniku nároku na mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce nevzťahuje.

Zákonník práce však dáva zamestnávateľovi možnosť poskytnúť zamestnancovi mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo pri nižšej intenzite pôsobenia faktorov pracovného prostredia.